Door Bob Heeren - 16-12-2009 22:06 - Topic: HR Advies
Werkgevers hebben een uitgelezen mogelijkheid gekregen om de psychische druk (die vaak beslissend is) op werknemers in een ontslagsituatie tot maximale hoogte op te voeren.
De hoogste rechter in Nederland (de Hoge Raad) heeft op 27 november 2009 uitspraak gedaan in een zaak over het z.g. kennelijk onredelijk ontslag (LJN: BJ6596, Hoge Raad , 09/00978). Dit betreft een procedure die een werknemer tegen de ex werkgever aanspant nadat deze een ontslagvergunning (afgegeven door UWV WERKbedrijf) heeft gebruikt om de werknemer te ontslaan.
De Hoge Raad beslist dat de kantonrechtersformule, die in procedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gehanteerd, in dit geval niet op gaat, maar dat moet worden bekeken of de werknemer schade lijdt en zo ja, hoe groot die schade is. Het enkele feit dat de werkgever bij het ontslag geen vergoeding heeft aangeboden maakt het ontslag nog niet kennelijk onredelijk.
Dit betekent, dat een werknemer in de procedure uit kennelijk onredelijk ontslag eerst feiten en omstandigheden moet aanvoeren dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.
Ga daar maar eens aanstaan als werknemer. En ga dan vervolgens maar eens aantonen dat er schade wordt geleden en hoe groot die schade is. Want in de situatie van de werknemer na ontslag kan zomaar verandering komen (als er een al dan niet tijdelijke nieuwe baan wordt gevonden).
Bij de keuze welke weg te volgen in geval van ontslag zullen werkgevers eerder kiezen voor het aanvragen van een ontslagvergunning via UWV WERKbedrijf. In tijden van crisis is daar altijd wel een financiële reden voor te vinden, al moet de werknemer dan wel voor ontslag in aanmerking komen. Of dat het geval is, hangt af van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel (zie www.werk.nl of raadpleeg een deskundige, want het betreft taaie leeskost).
Maar als de werknemer voor ontslag in aanmerking komt en er is sprake van een enigszins plausibele reden, dan verdient het de voorkeur de ontslagvergunning aan te vragen en om pas na het doen van die aanvraag met de werknemer te gaan praten over een eventuele regeling.
Als de werknemer zich namelijk ziek meldt is die ziekte niet meer van toepassing op het ontslagverbod tijdens ziekte, d.w.z. het verbod om van een ontslagvergunning gebruik te maken als de werknemer ziek is.
Als een werkgever dan bovendien nog iets aanbiedt, bijvoorbeeld een aanvulling op de WW gedurende een bepaalde tijd, dan zal de moed de werknemer al gauw in de schoenen zinken om een lange en bovendien door de uitspraak nog meer onzekere procedure uit kennelijk onredelijk ontslag in te gaan.
