Door Henk Ritmeester - 22-07-2009 20:07 - Topic: HR Management
Ze zijn er echt, die creatieve maatregelen. Wat te denken van de onderneming uit Venlo die met zijn medewerkers heeft afgesproken dat ze zeven uur per dag werken? De rest van de uren komt in een zogeheten urenbestand en daaruit kan het bedrijf dan weer putten als er straks meer werk is. De vraag of de medewerkers nu dan ook op basis van 7 uur per dag werken worden beloond (acute besparing en deze keuze ligt dan ook voor de hand) of nu volledig worden doorbetaald zodat het bedrijf op de langere termijn een buffertje heeft (medewerkers hebben al betaald gekregen voor uren die ze in de toekomst nog gaan werken) wordt in het artikel van Trouw niet beantwoordt maar creatief is het in elk geval.
Een ander mooi voorbeeld komt uit Engeland; een organisatie biedt haar medewerkers daar de mogelijkheid om een jaar te stoppen met werken terwijl men 25% wordt doorbetaald. Twee vliegen in één klap dus; nu wordt 75% loonkosten bespaart per werknemer die hieraan deelneemt, de overige 25% kan straks in twee delen worden afgeschreven. Deels van het wervingsbudget; de meeste arbeidsmarktprofessionals zijn er immers van overtuigd dat na de crisis de krapte op de arbeidsmarkt weer in alle hevigheid zal losbarsten…en op deze manier heeft deze organisatie alvast de kandidaten voor de toekomstige vacatures aan zich verbonden. Een ander deel van de 25% loonkosten kan op termijn worden afgeschreven van het opleidingenbudget; normaal moet bij het aantrekken van nieuwe medewerkers meestal fors worden geïnvesteerd, met de maatregel van dit bedrijf blijft de kennis van de medewerkers behouden. Jammer is dat de vraag onbeantwoord blijft of de medewerkers, naast de 25% doorbetaling, ook tijdelijk ander werk mogen accepteren. In elk geval iets om inventief over te brainstormen als een dergelijk alternatief wordt overwogen.
De Pers deed verslag van een creatieve oplossing die Unilever begin dit jaar regelde; niet achter de geraniums, maar een eigen bedrijf. Een groep van 25 werknemers, behorende tot de zwakste groep op de arbeidsmarkt werkte voor Knorr in Loosdrecht. Unilever besloot de vestiging te sluiten maar in plaats van een sociaal plan steunde Unilever de opstart van een inpakbedrijf, Suppack door ruim een miljoen euro ter beschikking te stellen voor de opstart. En in dat bedrijf zijn alle 25 medewerkers een beetje eigenaar. Natuurlijk een oplossing die niet in elke situatie uit de kast te trekken valt maar hij illustreert wél de creatieve mogelijkheden die soms om het ‘hoekje’ liggen. Dus mocht u nog een inpakorder hebben, dan is dit zeker de organisatie waar u wat mij betreft een offerte opvraagt (nee, geen belangen, hoorde ook voor het eerst van dit bedrijf bij zoeken naar informatie voor dit blog artikel).
Een verhaal wat in het verlengde ligt, illustreert dat het voor HRM’ers werkelijk de moeite waard is bij reorganisaties verder te denken dan ‘we moeten een sociaal plan opstellen’. Het bedrijf Diolen uit Emmen ging, samen met nog een grote werkgever in de regio failliet. 12 medewerkers van het bedrijf hadden er wel oren naar om voor zichzelf te beginnen. Hier dus geen zak geld van een miljoen dat werd betaald door een groot concern. Maar wel de steun van het UWV, de gemeente en de provincie; de medewerkers aan het werk houden is immers voor alle partijen aantrekkelijker dan het betalen van een uitkering. Dus mochten deze medewerkers tijdens de opstartperiode hun WW houden. Omdat er sprake was van een faillissement mochten oude klanten worden benaderd en verder werkte de curator mee door toe te staan dat ze machines en gebouwen uit de failliete boedel mochten gebruiken. Dit verhaal werd opgetekend door ‘Het Filiaal’ van Radio 1.
Grappig genoeg zijn de meeste van deze verhalen niet alleen terug te vinden onder de zoekwoorden ‘crisis’, ‘creatieve oplossingen’ maar ook onder de zoekterm ‘sociale innovatie’. Kijk maar eens op de site van het NCSI (Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie).
Meer voorbeelden van lezers zijn van harte welkom! Er zijn er zeker weten nog meer…
