Deel 3 - HRM en Social Media combineren niet

Noodzaak

Om maar met de noodzaak in huis te vallen; Juist in het huidige financieel economisch slechte klimaat bieden Social Media een geweldige kans om kandidaten die we stráks nodig hebben, als de markt weer aantrekt, nu al aan ons te binden cq te leren kennen. Temeer nu alle signalen er op wijzen dat een #Talentcrash aanstaande is zodra de economische wind weer uit de goede hoek gaat waaien. Waarom zou je in deze tijden je HR Adviseur nog naar voorlichtingsbijeenkomsten op een hogeschool sturen (met persoonlijk contact maar ook met klein bereik) als je met dezelfde hoeveelheid uren alle relevanten studenten kan benaderen via Hyves? En er in plaats van één keer mee praten onbeperkt mee kan chatten, krabbelen of hoe je het dan ook maar noemen wilt. En je met een combi van die twee (internetcontact en met de interessante contacten een Real Life bijeenkomst organiseren) je nóg weer effectiever bent.

De recruiter die je vertelt dat met investeren in Social Media er in elk geval bespaart kan worden op de kosten van jobboards…die zal in veel gevallen gelijk hebben als hij of zij van jou als HRM’er maar de tijd krijgt om dan ook werkelijk te investeren in een virtueel netwerk.

De recruiter die betoogt dat de waarde van je website enorm aan het verdampen is? Ook die heeft gelijk. Het is namelijk steeds meer de plek waar je pas uitkomt nádat je positief besloten hebt meer te weten te willen komen over vacatures…als men er überhaubt al vanzelf uitkomt. Kijk maar naar je eigen zoekpatronen; hoe vaak bezoek je nog een website van een organisatie door diens webadres rechtstreeks in te typen in de adresbalk? Dat doen we immers bijna allemaal via Google?  Maar dan moet Google die website (en nog liever de vacatures op die website) wel weten te vinden.

Al dit soort ontwikkelingen, die laten we vaak over aan de recruiter of aan de afdeling ICT. En daardoor dreigen we de boot enorm te missen! Dit soort onderdelen op internet zijn namelijk nog zo nieuw dat er nog maar weinig specialisten zijn. En tegelijkertijd zijn ze zó toegankelijk dat je je er heel gemakkelijk zelf in kan verdiepen. En zijn er enthousiaste gebruikers te óver om je op weg te helpen.

Opportunities

…zijn er te over voor de HRM’er die er serieus over wil nadenken. Te beginnen op strategisch niveau.

HRM’ers die als taak hebben om de strategische vertaling te maken van de wijze waarop organisaties dienen te veranderen om succesvol te blijven versus de impact die dit zal hebben op medewerkers kunnen per definitie niet succesvol zijn in deze opdracht als er geen ‘feeling’ is met de technologische ontwikkelingen. Het is een illusie dat je dit kunt delegeren en op basis van aangeleverde input die strategische vertaling wel kunt maken. Zonder zelf aan de nieuwste ontwikkelingen gesnoven te hebben, zonder te weten in welke mate nieuwe technologieën steeds intuïtiever wordenis het ook onmogelijk om in te schatten hoe gemakkelijk deze technieken geadopteerd zullen worden door grote groepen mensen. En dus onmogelijk om in te schatten hoe en in welke mate deze technieken veranderingen tot stand kunnen brengen.

Een ‘weetje’ ter illustratie? Werknemers met een groot online netwerk blijken op basis van onderzoek 7% productiever dan hun collega’s zonder zo’n netwerk.

Opportunities -  Het Nieuwe Werken

HRM’ers zullen binnen enkele jaren gedwongen worden zich te verdiepen in ten minste elementen van Het Nieuwe Werken. Zij  kunnen dan niet langer om de technologische ontwikkelingen heen. Deze faciliteren namelijk het nieuwe werken, al dan niet fysiek op kantoor, in belangrijke mate. Want uit onderzoek blijkt dat Het Nieuwe werken positieve impact kan hebben op de huurlasten van organisaties,effect kan hebben qua maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) door reductie van de  CO2 uitstoot, met positieve impact op het (ziekte-)verzuim in organisaties of met een vergroting van de arbeidsdeelname van gedeeltelijk arbeidsgeschikten dan wel hernieuwde deelname door volledig arbeidsongeschikte medewerkers.

Het uitdragen van strategie en visie en de mate waarop dat geborgd is tot op de bodem van de organisatie is met de komst van Social Media een stuk makkelijker. Je kunt je boodschap nl. niet langer alleen uitdragen, sinds ‘long time ago’ kan je er ook volop over in gesprek met je personeel. Je kunt toetsen hoe de boodschap ontvangen wordt, kunt op basis van de discussies die ontstaan bijsturen en argumenten die er zijn om bij te sturen zijn veel objectiever én overtuigender terug te leggen in de boardroom. Moet je er wél eerst in geloven, weten hoe het werkt én op basis daarvan je boardroom overtuigen dat dit een goede aanpak kan zijn. Moet dat via publieke kanalen? Ben je gek, er zijn reeds technieken beschikbaar om dat geheel binnen de deur te doen en Microsoft heeft al de ontwikkeling aangekondigd van een product, Office Talk genoemd, dat a la Twitter, intern kan worden ingezet, vanaf de eigen servers.

In deel 4 gaan we verder met de onderwerpen ‘Crowdsourcing’, ‘Ontwikkelingen’ en; ‘Moet het morgen?’ voor HRM’ers versus Social Media.

Deel 1 uit deze serie handelt over de relevantie van Social Media en over de vraag of deze overschat worden.

Deel 2 uit deze serie handelt over de vraag of Social Media onderschat worden en leidt in op de vraag of en hoe HRM'ers hiermee zouden moeten omgaan.