Door Henk Ritmeester - 05-04-2010 21:25 - Topic: HR Management
Crowdsourcing
Een prachtige term is ‘crowdsourcing’. Dat staat eenvoudig gezegd voor ‘het verzamelen van input van grote groepen door middel van Social Media’. Wat te denken van het verzamelen van input voor de nieuw te ontwikkelen strategie of visie, bij consumenten dan wel intern? Of het vergaren van feedback naar aanleiding van de laatst gehouden ronde functionerings- of beoordelingsgesprekken? En ga op diezelfde wijze de andere personeelsinstrumenten maar langs…
Is dat eng? Reken maar! Want hoe ga je om met de situatie waarin je nieuwe model voor competentiemanagement of het voeren van functioneringsgesprekken finaal de grond wordt ingeboord. Terwijl je er zo van overtuigd was dat dit de goede aanpak was en dat ook hebt uitgedragen naar je leidinggevende? Well, surprise surprise! Dat brengt ons weer terug bij de eerder genoemde mate waarin Social Media transparantie aanbrengen. Want het enige verschil met de situatie zónder Social Media is dat mensen het niet alleen denken maar ook zeggen. Dat vraagt van in dit geval de HRM’er dus de ‘guts’ om geen verstoppertje te spelen maar wat te doen met de feedback. En vervolgens zal je je veel minder af hoeven te vragen hoe het komt dat een initiatief waar je zó van overtuigd was toch een stille dood is gestorven. Kan je zo’n situatie voorkomen? Vast niet helemaal…maar in elk geval gedeeltelijk als je je plannen vooraf al toetst via hetzelfde medium. Kortom, draagvlak gaat creëren aan de voorkant van processen in plaats van met terugwerkende kracht. Oude (wijn) thema’s dus, in nieuwe (zakken) maar veel efficiëntere en dwingender vormen.
Ontwikkelingen
Het valt niet te ontkennen; waar de afgelopen jaren al regelmatig de discussie de kop opstak over de mate waarin Marketing & Communicatie enerzijds en HRM anderzijds meer samenwerking zouden moeten zoeken, de opkomst van Social Media maakt die samenwerking alleen maar prangender. De klant betrekt steeds meer ook de stabiliteit van het personeelsbestand in de afweging bij het uitbesteden van orders, de aandeelhouder kijkt steeds meer naar de waarde van datzelfde personeelsbestand als het gaat om bijvoorbeeld innovativiteit….en dat zijn allemaal zaken die mede af te leiden zijn uit de arbeidsmarktcommunicatie die je als HR afdeling (al dan niet via Recruitment) in de markt zet. Weet jij Marketing dus niet te vinden, dan kan je er ‘kanon’ op zeggen dat zij jouw wel weten te vinden…als de directie je al niet vóór is. En bega nu niet de fout om te denken dat dit alleen voor de top 500 bedrijven in NL geldt.
Moet het morgen?
Eerder constateerden we al dat Social Media op de korte termijn overschat en op de lange termijn onderschat worden. Dus nee, het hoeft niet morgen en al helemaal niet allemaal tegelijk. Maar het is wel het moment om je tenminste te verdiepen in de (on-)mogelijkheden. Dát uitstellen zou namelijk wel kortzichtig zijn.
Móet je dan meteen aan het Twitteren en al die soms ‘so called’ onzin meer? Niet persé…maar je zou een account aan kunnen maken, een serie mensen kunnen gaan volgen die je door collega’s die er al actief zijn aangeraden worden…en het per dag zo af en toe eens kunnen gaan volgen. Lees wat meer blogs en wat minder vakbladen, laat je leiden en verleiden…en durf gerust kritisch te blijven op zowel het nut als de onzin, op zowel hype als niet meer te ontkennen realiteit.
In deel 1: Relevantie en overschatting van Social Media
In deel 2: Onderschatting / Social Media en HRM
In deel 3: Social Media en HRM: Noodzaak en opportunities
