Door Luc Dorenbosch - 08-02-2009 12:25 - Topic: HR Management
Wat hebben een strenggelovige management-consultant verbonden aan de Universiteit van Michigan en de hedendaagse HR-professional met elkaar gemeen? De eerste luistert naar de naam Dave Ulrich en de ander zweert er in toenemende mate bij. Ulrichs rollendefinities voor de HR- functie heeft inmiddels ook in Europa een gespitst en luisterend oor gevonden. Daarom, gewoon omwille van de provocatie, enkele wegen om door te denken wanneer u op een volgend HR seminar weer figuurlijk tegen hem aanloopt.
Noem de rollen voor de HR-functie in een adem en je weet dat we het over Ulrich hebben. Strategic partner, administrative expert, employee champion en change agent, kruisgewijs geordend op de dimensies lange termijn/korte termijn focus en de focus op mensen dan wel processen. De HR-professional binnen vooral grotere commerciële, maar inmiddels ook publieke dienstverlenende organisaties die bij het horen van de naam Ulrich allereerst aan de brede kuiten van een Duitse ex-wielerprof denkt heeft óf een te groot wielrenhart óf geen abonnement op de vakliteratuur.
Anders dan deze mooie ‘onzinstelling’ voor een proefschrift, geeft de stelling te denken over het bereik van Ulrichs visie op de HR functie. En dat bereik is groot. Een verspreiding van ideeën die in de eerste plaatsvindt door zijn graag geziene optreden op congressen en seminars (Business Week riep hem in 2001 tenslotte uit als the world's top management guru). Daarnaast door zijn directe advieswerk voor Amerikaanse multinationals en daarmee vestigingen over de hele wereld. Ook niet onbelangrijk is de wereldwijde verkoop van Ulrichs eerste succesboek ‘Human Recources Champions: the next agenda for adding value and deliviring results’ uit 1997 met het daaropvolgende effect dat consultants, lijn- en HR managers maar ook HBO’s en universiteiten zich zijn ideeën eigen hebben gemaakt en doorvertaald naar de praktijk. Maar uiteindelijk is de wereldwijde vraag naar Ulrichs ideeën de doorslaggevende reden van dit bereik.
Want wat de reden voor die vraag ook moge zijn - een op handen zijnde transformatie van de organisatiestructuur, de invoering van een integraal HR-beleid of het outsourcen van administratieve taken - er is een behoefte en er lijken geen andere modellen voorradig als het gaat om de vormgeving van HR-rollen. De daaruit voortvloeiende behoefte aan een nieuwe HR-agenda (en zijn geschriften) worden in de allereerste passage uit het boek scherp verwoord:
‘This book will change the role of human resource professional in our organizations and reshape the years to come. It issues a challenge to Hr professionals: define the value you create – for customers, employees and investors - and institute measures for your performance, or face the inevitable outsourcing of your function.’
Bewonderenswaardig genoeg zette Dave Ulrich inderdaad de toon voor de jaren die kwamen. Met als leidende uitgangspositie: ‘HR krijgt nog een laatste kans zich te bewijzen anders volgt een onmiddellijke executie’. Het doek voor de HR functie zal weldra vallen, tenzij deze zich weet te vormen naar het evenbeeld van een machtig strategisch souffleur van de lijnmanager bij HR-beslissingen voor de lange termijn. En zo’n boodschap beklijft nu eenmaal beter wanneer je met uitsterven wordt bedreigd. Zoals William Pasmore het uiteenzet is Ulrich een ‘hero for the underdogs’, die als een moderne Mozes richting geeft aan dwalende volgelingen in hun tocht door de organisatiewoestijn. Dit met als taak de Rode Zee te splijten en ze te leiden naar het beloofde land. Maar, om in bijbelse termen te blijven, wat biedt Ulrichs beloofde land de HR-professional eigenlijk?
Promovendus Department HR Studies Universiteit van Tilburg
Orgineel artikel verschenen in P-pers, 2004.
Na plaatsing van de deel-artikelen zal artikel ook als een geheel geplaatst worden op het weblog
PS: Mocht u vinden dat ik en mijn bronnenkeus u een weinig optimistische houvast bieden voor uw dagelijkse praktijk, dan staat het u altijd vrij om te denken, spreken of schrijven: F*ck Dorenbosch!
Bronnen
* Lloyd Baird & Ilan Meshoulam (1988). Managing two fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, nr. 13, p.116-128
* Raymond Caldwell (2003). The changing roles of Personnel Managers: Old Ambiguities, New Uncertainties. Journal of Management Studies, nr. 4, p.983-1004
* William Pasmore (1999). A Hero for the Underdogs: A Review of Dave Ulrich’s Human Resource Champions. Organization, nr. 2., p.361–369
* Jeffrey Pfeffer (Fall 1997). Pitfalls on the road to measurement: The dangerous liaison of Human Resources with the ideas of Accounting and Finance. Human Resource Management, nr.3, p.357-365
* Dave Ulrich (1997). Human Resource Champions. Boston: Harvard University Press
* Dave Ulrich & Dick Beaty (Winter 2001). From partners to players: Extending the HR playing field. Human Resource Management, nr.4, p.293-308
