Door Henk Ritmeester - 22-02-2009 23:52 - Topic: HR Management
Status, legitimiteit en aanzien!
Zie ook: F*ck Ulrich - Part One
Zie ook: F*ck Ulrich – Part Two
Een belangrijke implicatie voor de HR-functie in de toekomst is het toenemen van haar status en legitimiteit. Wanneer men op een macro-niveau bij belangrijke beslissingen over de organisatiekoers de werknemer op de strategische agenda weet te zetten, heeft en bevordert men die status. Maar, zo waarschuwt Ulrich, dit alles gaat niet zonder het kunnen duiden en dus meetbaar maken van de concrete bijdrage van die strategische rol.
‘To fulfill the business partner role of HR, concepts need to be replaced by evidence.’
De uit de Verenigde Staten overgewaaide bewijslast voor HR in de vorm van harde cijfers over de bijdrage aan ‘the bottom line’ lijkt steeds meer een noodzaak te worden, maar vormt in combinatie met de status van de HR functie een intrigerende paradox. Het is juist een lage status en ondersteunende rol van HR die het vraagstuk van meetbare bijdrage aan de effectiviteit zo nijpend maakt. Want, zo stelt HR-grootmeester Jeffrey Pfeffer, een indicator van de macht van een functie is dat het belang van zijn rol niet in twijfel wordt getrokken en zodoende niet wordt onderworpen aan harde bewijslast. Vraagt men aan een bedrijfsjurist of een controller ook wat zijn of haar ‘harde’ bijdrage aan het bedrijfsresultaat is? Nou dan. De toenemende behoefte aan HR mensen die een jaarrekening kunnen lezen is zo’n verandering. Terwijl aan de andere kant er in de accountancy een groeiende interesse is voor het kwantificeren van werknemersprestaties om zo investeringen in HR te kunnen rechtvaardigen. Dat bij een ontwikkeling naar HR-professionals als ‘business partner’ de cijfers er toe doen is evident. Maar wanneer de HR functie er een van accountant wordt vraagt Pfeffer zich af of de HR-professional van de toekomst niet gewoon ‘een iets betere speler wordt in andermans spel’. Wel wanneer Ulrichs strategische rol er een wordt van een pleitbezorger van enkel efficiënt en kostenbewust HRM in plaats van kwalitatief en consciëntieus HRM. Pfeffers conclusie luidt dan ook:
‘If all human resources becomes is finance with a different set of measures and topic domains, then its future indeed is likely to be dim.’
Luc Dorenbosch
Promovendus Department HR Studies Universiteit van Tilburg
Orgineel artikel verschenen in P-pers, 2004.
Na plaatsing van de deel-artikelen zal artikel ook als een geheel geplaatst worden op het weblog.
PS: Mocht u vinden dat ik en mijn bronnenkeus u een weinig optimistische houvast bieden voor uw dagelijkse praktijk, dan staat het u altijd vrij om te denken, spreken of schrijven: F*ck Dorenbosch!
Bronnen
* Lloyd Baird & Ilan Meshoulam (1988). Managing two fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, nr. 13, p.116-128
* Raymond Caldwell (2003). The changing roles of Personnel Managers: Old Ambiguities, New Uncertainties. Journal of Management Studies, nr. 4, p.983-1004
* William Pasmore (1999). A Hero for the Underdogs: A Review of Dave Ulrich’s Human Resource Champions. Organization, nr. 2., p.361–369
* Jeffrey Pfeffer (Fall 1997). Pitfalls on the road to measurement: The dangerous liaison of Human Resources with the ideas of Accounting and Finance. Human Resource Management, nr.3, p.357-365
* Dave Ulrich (1997). Human Resource Champions. Boston: Harvard University Press
* Dave Ulrich & Dick Beaty (Winter 2001). From partners to players: Extending the HR playing field. Human Resource Management, nr.4, p.293-308
