HR is geen afzonderlijke entiteit

HR is geen afzonderlijke entiteit
Door Patricia Becker - 10-01-2009 11:29 - Topic: Weblog HR Professionals

Eén van de eerste dingen die ik opgepakt heb na mijn aantreden bij Kelly is het terugbrengen van HRM in de lijn en het (her)positioneren van onze HR-manager naast mij. Onze HR-manager heeft de potentie om de trusted advisor te worden die ik voor ogen heb. Mijn taak is om haar daarin te faciliteren, onder andere door de voorwaarden te scheppen waaronder zij op hetzelfde level als ik kan functioneren. Haar taak is om de gewenste rol in te vullen door de benodigde kennis en vaardigheden te halen en die zich eigen te maken. Ze kan daarvoor bijvoorbeeld terecht bij onze vice-president HR EMEA (Europe, Middle East, Africa) op ons internationaal hoofdkantoor.

 

Daarnaast hebben we onze regio-directie verzwaard door managers aan te nemen die bewezen hebben allround te zijn. Ik geloof in de eigen verantwoordelijkheid van managers in de aansturing van hun team. Daar horen wat mij betreft alle HR-gerelateerde activiteiten bij: van werven en selecteren tot coachen. HR is dan ook geen afzonderlijke entiteit binnen onze organisatie. Iedereen heeft daarmee te maken en speelt daar op zijn eigen niveau een rol in. Van de HR-professional in de directie verwacht ik invulling van de daarvoor benodigde voorwaarden én kritische vragen ten aanzien van alles wat er binnen onze club gebeurt. Alleen een forse schaalvergroting zou mij er toe kunnen verleiden hier anders naar te kijken. In principe denk ik dat 90% van de Nederlandse organisaties HR op deze manier in hun bedrijf zouden moeten verankeren.

 

Ik ben erg benieuwd hoe jullie over dit onderwerp denken. Alle vragen en opmerkingen van jullie kant beantwoord ik graag en ik hoop daarbij van jullie reacties te leren.


printen - mail door -
waardering: (11)
4.3636

Reacties

Door: Jaron van Scherpenseel - 11-01-2009 11:12

Dat is voor mij een volslagen open deur. Ik snap niet dat er nog bedrijven zijn die HR afzonderlijk georganiseerd hebben. Ik zie niets in HR zonder business: de business staat centraal. In mijn optiek ligt de tijd dat HR om de HR georganiseerd werd allang achter ons. Mochten er toch nog organisaties zijn die HR daadwerkelijk als aparte entiteit zien, zullen deze bedrijven door de huidige economische situatie gedwongen worden dit spoedig te veranderen.

Door: mindset - 12-01-2009 20:18

Ivm belangrijk spilfunctie reageer ik onder een schuilnaam. Excuses hiervoor.

HR kan een belangrijke rol spelen in de business. Uiteindelijk gaat het nl. om het geheel van mensen en middelen op een effective wijze te structueren. HR heeft daar absoluut een rol in.

Tegelijk moeten alle activiteiten van mens en machine gefocused blijven op datgene waar ze goed in zijn. Op datgene waar ze voor aangenomen zijn. Een manager moet mensen coachen om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen. Hij/zij moet absoluut geen HR of HR-like activiteiten gaan uitvoeren. Dan dwaalt hij/zij wat mij betreft af van mijn core business!

Er is jaren geploeterd voor het adagium van arbeidsverdeling om maximale efficiency en effectiviteit te realiseren (zie ook Wet comparatieve kostenverschillen). Laten wij dit zo houden om het maximale nut te realiseren.

Het bovenstaand artikel zie ik als een propoganda van HR om zich in de business te profileren als business partner. Dat juich ik toe. Kom echter met betere argumenten om HR in lijn te positioneren in plaats van de oneigenlijke vooronderstelling dat een manager all round moet zijn. Dat leidt tot sub-optimaal gedrag en minder-optimale oplossingsrichtingen. Of willen wij een gemiddelde maatschappij?

Door: Gerard Sipkens - 13-01-2009 10:55

Het artikel van Patricia Becker spreekt mij zeer aan als HR-professional. Jaron van Scherpenseel gaat er m.i. te makkelijk aan voorbij dat de praktijk bij veel organisaties wel anders is. Veel organisaties hebben (te) grote HR-afdelingen met als onbedoeld effect dat HR een eigen leven leidt en te weinig is gericht op de business. Meneer of mevrouw mindset (schuilnaam) meent dat hier sprake is van HR-propaganda, terwijl Patricia toch algemeen directeur is en gezien haar loopbaan nauwelijks verdacht kan worden van "preken voor eigen parochie". Er zijn weinig tegenstanders van de gedachte dat mensen de belangrijkste asset van een organisatie zijn, maar hoe je die asset optimaal benut en je organisatie er op inricht, blijkt in de praktijk zeer lastig. Een heldere visie van de Directie is cruciaal. De HR-professional is dan business partner met een accent op het personele aspekt van het ondernemen. HR is m.i. een lijnmanagement verantwoordelijkheid. De manager huurt expertise in als aanvulling op de eigen kwaliteiten.
Patricia spreekt als algemeen directeur een duidelijke visie uit over HR en handelt er ook naar. Bij veel organisaties ontbreekt dat helaas of het is teveel lippendienst.

Door: Léon Algra - 15-01-2009 11:21

Prima om HR-verantwoordelijkheden in de lijn te beleggen. Echter vanuit mijn ervaring zie ik dat vele organisaties en bedrijven hun management maar ook hun HRM nog niet op zo'n volwassen wijze voorhanden hebben. Niet alleen de vakvolwassnheid speelt hierin een rol, maar ook de organisatie-ontwikkeling alszodanig.

Wanneer een organisatie nog sterk activiteiten-gericht is, bemerk je al gauw dat HRM behoorlijk beheersmatig, probleemoplossend is en dat managers beslist weinig of geen HR-verantwoordelijkheid nemen en/of dragen.
Echter wanneer een organisatie in staat is om de missie en visie door te vertalen naar HRM, ontstaat er een duidelijker procesmatige/systeemgerichte HRM aanpak. En dan wordt het beslist mogelijk om HR in de lijn te beleggen.

Veel organisaties en bedrijven zitten nog in die beheersmatige, probleemoplossende benadering, waardoor HRM helaas nog als afzonderlijke entiteit wordt beschouwd.

Door: Patricia Becker - 23-02-2009 00:02

@ Jaron: Open deur of niet, vaststaat dat er nog relatief veel bedrijven zijn die HR nog niet op deze manier in hun bedrijf verankerd hebben. Ben het overigens wel met je eens dat de huidige economische situatie juist die bedrijven zal dwingen na te denken over de optimale inzet van HR en lijnmanagement.

Door: Patricia Becker - 23-02-2009 00:03

@ Mindset: Mensen coachen om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen is een zeer belangrijke activiteit waar HR-componenten onderdeel van zijn. Dat geldt ook voor mensen werven en selecteren, teamopbouw (diversiteit) en teambuilding, functionerings- en beoordelingsgesprekken enzovoorts. Allemaal belangrijke HR-activiteiten die mijn inziens in het takenpakket van een lijnmanager thuis horen. Wanneer ik jouw reactie lees, rijst bij mij de vraag wat jij dan nog verstaat onder HR of HR-like activiteiten die in jouw optiek onterecht bij een lijnmanager terecht komen?

Het is overigens geenszins mijn bedoeling geweest om propaganda voor HR te maken. Ik heb getracht mijn oprechte visie op HR zo duidelijk mogelijk weer te geven. Ik ben het absoluut niet met je eens dat het inzetten van echt goede, op hun taak berekende, managers zal leiden tot een gemiddelde maatschappij. Managen is immers een vak apart, waarvoor iemand onderscheidende capaciteiten nodig heeft. En ik durf te stellen dat de gemiddelde Nederland niet over die capaciteiten beschikt.

Door: Patricia Becker - 23-02-2009 00:05

@ Léon: Dat is in de praktijk helaas maar al te veel waar. HR in de lijn vraagt om ervaren managers, een duidelijke visie en een organisatiestructuur die de managers de ruimte geeft om hun volledige takenpakket goed uit te voeren. De overschakeling van een beheersmatige, probleemoplossende organisatie naar een doelgerichte organisatie vraagt veel van zowel de bestuurders als het management. Gezien de economische en maatschappelijke ontwikkelingen om ons heen, denk ik dat ieder zichzelf serieus nemend bedrijf hierover na zou moeten denken.

Naam: *
E-mail: *
Bevestigingscode: captcha code *
Reactie:


* = Veld is verplicht