Ik wil uitgedaagd worden!

Ik wil uitgedaagd worden!
Door Patricia Becker - 03-01-2009 13:14 - Topic: Weblog HR Professionals

Een goede HRM' er is mijn persoonlijke management developer (aldus Patricia Becker, Algemeen Directeur Benelux Kelly Services).

 Ik zoek binnen mijn organisatie ‘business partnership’: een kritische man of vrouw naast me die tegelijkertijd mijn grootste ambassadeur is binnen mijn organisatie. De HRM-professional is in mijn optiek de enige functionaris die deze rol op zich kan nemen zonder dat ik in conflict kom met mijn eigen hiërarchische rol. In tegenstelling tot een HRM' er spreek ik een operationeel directeur immers direct aan op behaalde resultaten. Daarnaast moet de HRM-professional deze rol op zich nemen omdat mensen mijn belangrijkste kapitaal zijn.


Van mijn HRM' er verwacht ik dat hij/zij altijd een stap op mij vooruit loopt, zeker als het gaat om ontwikkelingen in en om mijn bedrijf. Daag me maar uit, confronteer me met ontwikkelingen waar ik zelf nog niet op bedacht was en laat me ‘de achterkant’ van mijn gelijk zien. Tegelijkertijd verwacht ik ook dat een HRM' er de talenten in de organisatie kent en volgt, zonder de lijnfunctionarissen voor de voeten te lopen. De mensen zijn mijn belangrijkste kapitaal, ik wil op ieder moment geüpdatet kunnen worden over die investering. Om het even plastisch uit te drukken: Wat is het rendement, hoe hoog is de afschrijving, waar moeten we reviseren en waar opnieuw investeren?

 

Ultiem is voor mij de HRM' er die mij dwingt om mezelf kwetsbaar op te stellen door mij te wijzen op het effect van mijn eigen optreden: zeg maar een persoonlijke management developer. Ik realiseer me dat dit van beiden enorm veel vraagt: respect, vertrouwen, loyaliteit en vooral ook durf. Van de HRM' er het lef om een onafhankelijk geluid te laten horen. Van mij de wil en het vermogen om mezelf kwetsbaar en dus coachable op te stellen. Dat laat zich niet zomaar afdwingen. Het begint met een HRM' er die over mijn schouders meekijkt, mij een complementair beeld teruggeeft en me zo uitdaagt mijn blikveld te verruimen. Dat zou mij veel rust geven! En pas vanuit die rust zou ik open kunnen staan voor iemand die mij fijntjes wijst op de effectiviteit van mijn eigen communicatie.

 

Ik leg nu nog veel van dit alles bij mezelf. Om echt te kunnen groeien, als bedrijf én als mens, zou ik uitgedaagd moeten worden om dat van me af te werpen. En ik denk dat dat voor veel bestuurders geldt!

 

Ik ben zeer benieuwd hoe jullie, lezers van dit weblog, over dit onderwerp denken en wat jullie eigen ervaringen zijn.


printen - mail door -
waardering: (19)
3.9474

Reacties

Door: Jaron van Scherpenseel - 04-01-2009 13:04

Ja! HR is de business partner van de CEO. Dat is de manier waarop ik zelf ook werk.

Door: Harald Wagter - 05-01-2009 09:02

Beste Patricia, heb je deze HRM'er al gevonden????
Toen ik nog HR manager in loondienst was, dacht ik altijd dat ik een echte vertrouwenspartner/business partner was van de CEO. Pas toen ik 8 jaar geleden als zelfstandige ging werken, werd mijn coachrol en vertrouwensrol veel intenser: Mijn klanten vinden juist mijn externe rol een voorwaarde om zich kwetsbaar op te stellen en open te staan voor de eigen rolopvatting.
Kan een interne HRM'er, die per definitie deel uit maakt van het sociale netwerk van het bedrijf, de volledige openheid verdragen van zijn/haar CEO?

Door: Friederike Korte - 05-01-2009 11:20

Beste Patricia,
In mijn ogen zoek je iemand die wij nu nog 'personal coach' noemen, hoewel mij jouw term 'persoonlijke management developer' wel aanspreekt. Ik heb de indruk, dat jij sneller wilt dan de samenleving van bedrijven en organisaties ontwikkelt. Wat jij zoekt zal - in mijn ogen - pas kunnen als HRM volwaardig management is geworden en - net als in de kunst - een heldere 'knip' kent tussen organisatorisch en artistiek leiderschap. In bedrijven zal dan een facilitaire, werkgeverstaak gerichte P&O'er bestaan en een HCM'er ( zo noem ik hem of haar, de Human Capital Manager ); die heeft het hoofd, hart en de handen vrij om jou én de andere mensen in het bedrijf kritisch en spiegelend en confronterend en ondersteunend en bevestigend ter zijde te staan. Maar zover is het nog niet.
Wij hebben een dienst " Human Capital Management" die daarop vooruit loopt. Met invoering van jaarlijkse online loopbaantools voor alle medewerkers naar eigen wens. Met een coachingsgesprek per jaar voor iedereen. Met een ingebouwd 'leerproces' voor een interne medewerker die dat leuk vindt te leren, hoe je coacht. En vooral met een gezamenlijke start van alle betrokkenen, managers en medewerkers. Guess what? Het verkoopt (nog) niet. Werkelijk anders leren werken in bedrijven vinden we doodeng. Maar we zullen het wel moeten leren in de toekomst, daarvan ben ik overtuigd. vriendelijke groet,
Friederike Korte

Door: Norman Dragt - 05-01-2009 18:52

Dan wil ik nu wel even voor persoonlijke management developer spelen. Je legt je verantwoordelijkheid voor je eigen ontwikkeling bij een ander en belast hem of haar dan ook nog eens met allerlei taken, die je zelf zou moeten beheersen.

Waarmee we nu dan terug zullen keren naar de werkelijkheid. Het gaat namelijk niet om elkaar vertrouwen. Het gaat er om, dat je de ander wilt aanhoren en wilt horen wat de ander zegt. Want iemand die je terugfluit, terwijl je vlak voor de afsluiting van je jaarrapportage zit, omdat je jezelf de ziekte wet inwerkt, dat willen we vaak niet horen. Want dan scoren we niet, met ons op tijd afgekregen rapport. Iemand die ons vertelt dat het anders kan en dat je dan meer bereikt, willen we niet horen. Want dan moeten we veranderen. Iemand die ons vertelt dat we onszelf mogen zijn, willen we niet horen. Want dan kunnen we geen carrière maken. Iemand die je vertelt, dat je een andere gekwetst hebt met je woorden of gedrag, willen we niet horen. Want dan moeten we ons kwetsbaar opstellen. Want kwetsbare mensen hebben geen succes. Iemand die ons vertelt, dat we eigenlijk beter een ander vak hadden kunnen kiezen, willen we niet horen. Want we willen het zelf doen.

Uiteindelijk blijkt het dus niet uit te maken of we een personal coach of een personal assistent of een persoonlijke management developer hebben, als we onze manier van denken er niet op aanpassen, dan horen we niets.

Door: Marrit van Exel - 05-01-2009 20:07

Wat mij opvalt aan allerlei artikelen van directeuren en hun verwachtingen van HR is dat er een tegenstrijdigheid in zit. HR moet zich meer profileren. Ja, dat klopt. Echter binnen de organisatie moet ook ECHT de wens zijn dat HR zich profileert. Hoe vaak gebeurt het niet dat directie zegt open te staan voor feedback, maar het eigenlijk niet wil horen? Wel verandering willen, maar niet zelf willen veranderen. Of HR krijgt wel de opdracht, maar niet de middelen om de opdracht uit te voeren. HR geeft aan waar het aan schort, wat er nodig is en hoger niveau pakt niet door, om wat voor reden dan ook. Ik proef ook vaak een arrogantie richting HR. HR zou te soft zijn. En is er een keer een zakelijke HRM-er, dan zou die weer niet oprecht geïnteresseerd zijn de mensen. HR moet zich steeds weer manoeuvreren binnen de bewegingsruimte die van hogerhand gegeven wordt. HR wil graag meer doen, maar is voorzichtig. Wanneer vindt men dat HR zich ergens te veel bemoeit en wordt teruggefloten? Mijn overtuiging is dat directie de organisatie(cultuur) krijgt die het zelf creëert. Als men vindt dat HR zich onvoldoende profileert, zullen ze toch echt eerst in de spiegel moeten kijken. HOE KOMT DAT DAN? Niet omdat HR niet wil.
Het positieve aan het verhaal van Patricia vind ik het besef dat zij niet alwetend is en oneindige wijsheid heeft. Deze goede eigenschap heb ik nog maar bij weinig directieleden gezien. Topbedrijven (lees: op de lange termijn goed blijven presenterende organisaties) hebben een bescheiden CEO. En dat is logisch.
Een goed team bestaat uit mensen met diverse profielen die elkaars kwaliteiten zien, dat respecteren en elkaar aanvullen. Indien daad naar woord wordt gevoegd, dan zijn er genoeg HRM-ers die met gemak die rol kunnen en willen vervullen, zoals Patricia die schetst. Mits deze HRM-ers natuurlijk wel het juiste werk-en denkniveau hebben om een dergelijke rol op dergelijk organisatieniveau goed te kunnen vervullen.

Door: Carola Smits - 06-01-2009 18:53

Niet iedereen laat zich uitdagen... so much is true. Maar als je voor je vak staat is die uitfdaging the ultimate en keer je het tij. Wishfull thinking? misschien maar toch ook praktijk...ga niet voor je eigen behoud per definitie maar sta voor wat je zo vurig op de barricaden wil verkondigen en je wordt de hrm er waar Patricia naar zoekt.
maar vooral: in je sollicitatiegesprek ben vooral jij toch wel in staat om in te schatten of je met dat directieteam kan schakelen ja of nee.......

Door: Martijn Harinck - 09-01-2009 09:04

Je zoekt een soulmate! Een HRM-er die het land in gaat en als een echte sociale netwerker zich actief beweegt in het land en dus dichter bij de bron komt. Diegene zal doordat hij/zij zo diep in de organisatie komt een puur en eerlijk beeld krijgen van wat er speelt. Doordat diegene naast jou staat krijg jij de input vanuit de operatie die niet uit output naar voren komt en door deze met elkaar te combineren krijg je een optimaal beeld van datgene wat er speelt binnen jou club! Het staat vast dat die HRM soulmate jou MOET wijzen op effecten van jou wijze van handelen. Jou HRM-er weet immers wat het effect hierop is daar hij/zij de mensen en de organisatie door en door kent.

Door: Ton de Graaf ChBC™ - 09-01-2009 23:23

Hallo Patricia,

Je vraagt veel van HRM. Zij moeten jouw business partner zijn, de talenten in de organisatie volgen en (laten) ontwikkelen en daarnaast moeten ook nog jouw "persoonlijke management developer" zijn. Een mooie uitdaging voor iedere zichzelf respecterende HR professional, maar je kunt natuurlijk ook te veel vragen.

Je kunt je afvragen hoe effectief zij in al die rollen kunnen acteren. Er bestaat nu eenmaal (of je wilt of niet) een afhankelijkheids relatie tussen de directeur en zijn HRM-er. Je kunt jezelf zelfs afvragen of je van jouw HRM-er wel mag verwachten om jouw "persoonlijke management developer" te zijn.

Bovendien is coachen een vak apart, zeker op directie niveau. Wellicht zou je jezelf, en HR, een plezier doen door die rol over te laten aan een gecertificeerde executive coach. Die is immers belangenloos, onafhankelijk en een specialist in het bevorderen van effectief leiderschap. En dat houd het voor iedereen zuiver.

Dus, ik daag je uit!
Succes,
Ton

Door: Rob ten Boden - 10-01-2009 23:44

Willen we dat wel ?

Wellicht moet je meer stellen: durven de HRMers dat wel?
Veel topmanagers zien wellicht HRM meer als een noodzakelijk kwaad, dan als toegevoegde waarde voor inspirerend management. Vanuit dat oogpunt gezien zullen de nodige HRMers niet de confrontatie aanbieden die je in gedachte hebt.

Ik ben benieuwd hoe het gros van de topmanagers berhaubt de toegevoegde waarde van HRM inzien. Goed ingevuld kan het een zeer krachtig instrument zijn wat de kwaliteit van je organisatie een flinke boost kan geven. Helaas zie je steeds meer dat ook het aantal fte's bij HRM onder druk komen te staan, wat niet ten goede komt aan de kwaliteit.

Wat dat betreft lijkt het wel een beetje op IT. Je kan er enorm veel mee bereiken, mits je er voldoende tijd en geld aan besteedt.

(reactie origineel geplaatst op LinkedIn)

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:15

@Harald:
Beste Harald. Of ik deze HRM' er al gevonden heb? Ja en nee. Ik heb een HRM' er in dienst die in alle opzichten de potentie heeft om de HRM' er te worden die ik graag in mijn managementteam heb zitten. Natuurlijk is het haar verantwoordelijkheid om te groeien naar de performance die ik graag zie. Aan de andere kant ben ik bereid daarin te investeren en haar die kans te geven.

Verder ben ik ervan overtuigd dat een interne HRM' er net zo goed als een externe HRM' er de volledige openheid van zijn/haar CEO kan verdragen. Beiden worden immers door dezelfde hand betaald. Onafhankelijkheid en authenticiteit is niet afhankelijk van het soort arbeidsrelatie dat beide partijen met elkaar afspreken.

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:17

@ Friederike; op zich maak je me nieuwsgierig met je uitleg over een dienst "Human Capital Management". Zonder de inhoud ervan te kennen (en dus de kans te lopen de plank volledig mis te slaan), zou ik je een vraag willen stellen: Zijn de lijnmanagers betrokken geweest bij de uitwerking daarvan? Of ligt daarin een mogelijke verklaring voor het uitblijven van succes?

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:18

@ Norman: Mee eens, we horen pas als we echt willen luisteren. Ik ben bereid om te luisteren, mits ik gepakt wordt door wat ik hoor. En ja, ik zoek een persoonlijke management developer die mij spiegelt over de uitvoering van mijn eigen taken / communicatie! En nee, ik verwacht niet dat hij/zij die taken van mij overneemt!

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:19

@ Ton: hoewel ik gek ben op uitdagingen, ga ik er niet op in. Zoals ik eerder al reageerde op de input van Harald Wagter, ben ik van mening dat een interne HRM' er deze rol net zo goed kan pakken als een externe HRM' er / coach. Beiden worden immers door dezelfde hand betaald.

Onafhankelijkheid en authenticiteit is niet afhankelijk van het soort arbeidsrelatie dat beide partijen met elkaar afspreken.

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:20

@ Rob: Het hoeft geen probleem te zijn wanneer het aantal fte's bij HRM onder druk komt te staan, mits het HR-beleid goed ingebed is in de taken van het lijnmanagement.

Sterker nog: ik denk dat de huidige economische situatie bedrijven noodzaakt om goed te kijken naar de optimale organisatie van HR-activiteiten. (zie ook mijn artikel "HR is geen afzonderlijke entitieit"). Veel bedrijven kunnen het af met een volwaardige HR-professional en een goed uitgerust lijnmanagement.

De vraag of HRM'ers dat wel aandurven, kan ik niet beantwoorden, dat is aan HRM’ ers zelf. Ik ontmoet gelukkig veel HRM' ers die daar volmondig ja op zeggen.

Door: Patricia Becker - 15-02-2009 22:24

@ Marrit, Carola, Martijn; dank voor jullie reacties, weinig aan toe te voegen, ik ben het wel eens met wat jullie in je reactie stellen.

Door: Sandra Spanjaard - 03-09-2009 21:35

Beste Patricia,

Authentiek zijn en een goede chemie tussen CEO en HRM'er! Daar gaat het volgens mij om. Naast natuurlijk de kennis, kunde en bevlogenheid om zo'n rol te kunnen en willen vervullen. In mijn beleving soms een stap vooruit en soms op de rem. Een beetje de verwachtingen managen lijkt me in jouw geval ook niet verkeerd trouwens. Als manager HR neem ik mijn plek in, zeg ik wat ik te zeggen heb, laat het "pleasen" achterwege. Meestal de makkelijkste weg en soms een zoektocht. Ik ben het zeer met je eens dat respect, vertrouwen, loyaliteit en durf de belangrijkste randvoorwaarden zijn. Verschil van inzicht kan dan een bron van inspiratie zijn (wederzijds). Als ik het zo op schrijf ben ik toch erg blij met mijn baas!

Succes met de ontwikkeling van jouw HRM'er. Mooie kans die je creeert!

Sandra

Door: Debbie Borgschot - 03-09-2009 23:26

Wellicht een late reactie maar ik heb maar 1 ding te zeggen: HALLELUJAH!!!
Eindelijk iemand die niet alleen zegt open te staan maar dit ook echt verwacht. Ik ben zelf een paar jaar geleden als interim HRM-er aan de slag gegaan omdat ik geen leuke PT HRM functie kon vinden. Dit vond ik zo leuk dat ik in 2008 de stap heb gewaagd en als ZZP-er aan de slag ben gegaan.

Wat me opvalt is dat veel HRM'ers vaak JA zeggen maar in de praktijk iets anders laten zien. Ik ben zelf iemand die echt vind wat ze zegt en daardoor krijg ik ook vaak het compliment: "Jij bent zo anders dan andere HRM'ers...".

Wat jij volgens mij zoekt zijn ondernemers in hart en nieren. Persoonlijk maakt het mij niet uit in welke bedrijfsonderdeel deze ondernemers werken als ze er maar zijn. Zij geven vaak dat ene extra wat een functie nodig heeft en dat zijn medewerkers die je moet koesteren.

Succes met het zoeken naar de juiste mensen. En laat je niet gek maken met wat medewerkers zeggen maar kijk wat voor energie ze je geven en ga gewoon op je gevoel af.

Naam: *
E-mail: *
Bevestigingscode: captcha code *
Reactie:


* = Veld is verplicht