Door Henk Ritmeester - 21-09-2008 20:37 - Topic: Weblog HR Professionals
Pim Berkhout is oprichter en algemeen directeur van de Arbodienst. Hij is een man die zonder twijfel in ieder gezelschap een schier onuitwisbare indruk achterlaat. Niet alleen omdat hij door zijn grote postuur nauwelijks over het hoofd te zien is. Pim Berkhout is een gepassioneerd man, die met enthousiasme en snelheid praat over zijn eigen bedrijf, zijn vakgebied en -in dit geval- over zijn visie op HR in het Nederlandse bedrijfsleven. Hij is duidelijk ook een man van de praktijk, gevormd door zijn ervaringen opgedaan als bedrijfsarts. Hij beschikt over het vermogen om complexe processen en vraagstukken terug te brengen tot onbetwistbare en - voor iedereen te volgen- waarheden. Hij doorspekt zijn betoog met tot de verbeelding sprekende metaforen en kwinkslagen en zet deze met een bulderende en ontwapende lach kracht bij. Maar bovenal is Pim Berkhout een man met een missie.
De Arbodienst
"Hoewel ik van nature een zeer positief mens ben, heb ik ruim vijf jaar geleden de Arbodienst uit boosheid opgericht. Indertijd was ik eigenaar van een uitzendbureau voor bedrijfsartsen. Ik deed veel zaken met de gevestigde arbodiensten en ergerde mij op zijn zachts gezegd enorm aan hun werkwijzen. In mijn optiek waren (zijn) zij er absoluut niet op gericht om het ziekteverzuim bij hun klanten structureel te verlagen. In plaats van hun klanten te adviseren op het gebied van verzuimbegeleiding en -preventie namen (nemen) ze op dit gebied juist taken van hen over. Een klassieke arbodienst heeft economisch geen baat bij het terugbrengen van het verzuim. Ik wist zeker dat het anders kon. Een accountant neemt toch ook niet de totale boekhouding van zijn klanten op zich?
Mijn visie is dan ook heel simpel. Wij gaan ervoor om de Arbodienst bij onze klanten overbodig te maken. Dat betekent dat we veel energie steken in het gezamenlijk maken van een gedegen verzuimbeleid en in het trainen en begeleiden van managers in de uitvoering daarvan. Communicatie met medewerkers is daarin het sleutelwoord, iets wat wij niet bereid zijn van hen over te nemen. Zij doen het, wij coachen! Uiteraard zijn er vraagstukken waarbij de inhoudelijke kennis van een manager ontoereikend is. Daarvoor zetten we professionals in, zoals bijvoorbeeld arbeidsdeskundigen, ergonomen en bedrijfsartsen. Maar ook hiervoor geldt dat de regie volledig in handen van onze klanten blijft liggen.
Inmiddels mogen we 2.500 bedrijven (130.000 medewerkers) tot onze klantenkring rekenen en zien we dat het ziekteverzuim bij hen procenten lager ligt dan bij vergelijkbare bedrijven die niet bij ons aangesloten zijn. Cijfers liegen niet en dus durf ik te stellen dat onze aanpak werkt."
HR-adviseur of secretariaatsmedewerker?
"Mijn visie op HR wijkt niet veel af van de visie die aan onze eigen dienstverlening ten grondslag ligt. Een goede HR-professional zal zichzelf overbodig maken in de uitvoering van het personeelsbeleid, maar zal toegevoegde waarde leveren in het gevraagd én ongevraagd adviseren van managers op dat vlak. Of anders gezegd: een manager is zelf verantwoordelijk voor zijn medewerkers, de communicatie met hen en het realiseren van gestelde doelstellingen. De HRM'er is de communicatiecoach en de leverancier van specifieke inhoudelijke kennis op het gebied van HR.
Uiteraard speelt een HRM'er ook een belangrijke rol in het opzetten en bestendigen van een helder personeelsbeleid en goed geborgde basisprocessen. De HRM'er die zichzelf echter inzet in de uitvoering, verwordt in mijn ogen tot een P&O-secretariaats-medewerker."
HR in de Boardroom?
"Of een HR-professional zitting moet hebben in het MT van een organisatie is afhankelijk van een aantal factoren zoals bijvoorbeeld bedrijfsgrootte, de branche waarin het bedrijf opereert en de samenstelling van het directieteam (aanwezige kennis over HR).
Er zijn bedrijven waar het MT heel snel uitgebreid zou moeten worden met een HRM'er, die volwaardig aan zijn collega's mee kan besturen. In mijn eigen organisatie kies ik er echter heel bewust voor om de HRM'er niet op te nemen in het directieteam. Wij zitten momenteel in een fase waar ons strategisch management ten aanzien van de ontwikkeling van ons bedrijf voornamelijk gericht is op de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten. Wanneer daar al HR-kennis voor noodzakelijk is, is die meer dan voldoende aanwezig bij twee MT-leden. Bovendien hebben wij toegang tot een uitstekende HRM'er die ons met gevraagd en ongevraagd advies prima ter zijde staat.
Het aan tafel zitten in de boardroom van een organisatie is overigens absoluut niet de doorslaggevende factor in het succesvol opereren van een HRM'er. Dat is zonder twijfel de anciënniteit van de HRM'er zelf."
Anciënniteit
"Kort gezegd is anciënniteit de optelsom van de waarde van een HR-opleiding, werkervaring en marketing/communicatie. Een goede HR-professional excelleert met name in de marketing van zijn kennis of anders gezegd in de manier waarop de database aan vakkennis toegepast wordt in de praktijk: luisteren, kijken, (door)vragen en durven te adviseren zonder de eigen emoties erbij te betrekken of de verantwoordelijkheid van anderen over te nemen.
Dit gaat onverkort ook op voor bedrijfsartsen. Met die wetenschap heb ik een cursus ontwikkeld waarin de communicatieve vaardigheden mijn mensen getraind worden. Ik zie die cursus als een "anciënniteitversneller" waarin de variabele communicatie centraal staat. Ik zou iedere HRM'er willen adviseren de eigen "anciënniteitversneller" in stelling te brengen door de discipline op te brengen de eigen communicatieve vaardigheden te blijven trainen."
HR in de praktijk
"Eerlijk gezegd zie ik heel veel HR-professionals die zich in de rol van P&O-secretariaat laten drukken. Slechts een dunne bovenlaag van de HRM'ers is erin geslaagd zichzelf als volwaardig gesprekspartner en adviseur te profileren. Dat is te weinig. Het management in het bedrijfsleven is hier net zo goed verantwoordelijk voor. Ik ben ervan overtuigd dat het merendeel van de Nederlandse bedrijven bereid is om HR hoog op de agenda te zetten. Dat dit in de praktijk nog lang niet altijd zichtbaar is heeft in mijn optiek meer met onwetendheid van het management dan met onwil te maken. Tot op zekere hoogte is het dan ook de kwaliteit van de HRM'er die bepaalt hoe serieus HR daadwerkelijk genomen wordt.
Onderzoek onder CEO's
Uit het onderzoek van Deloitte en The Economist Intelligence Unit blijkt dat slechts 23% van de CEO’s van mening is dat HR een belangrijke rol speelt in de strategisch besluitvormingsproces. Hieruit zou de conclusie getrokken kunnen worden dat de overige 77% ontevreden is over HR.
“Als dat zo is, zegt dit heel veel over de slagvaardigheid van het management zelf. Zij zijn uiteindelijk eindverantwoordelijk en mogen absoluut niet volstaan met het laten voortbestaan van deze ontevredenheid.Ze zullen het initiatief moeten nemen om met hun eigen HRM'er het gesprek aan te gaan. Het begint dan met het uitwisselen van elkaars visies en verwachtingen en het gezamenlijk zoeken naar verbeteringen. Wanneer ik een HR-professional zou zijn, zou ik daar zeker niet op wachten. Ik zou, met dit onderzoek onder mijn arm, de directiekamer binnen stappen en zelf de discussie hierover starten! "
* (note redactie: Iets minder dan een kwart van de CEO's, 23%, vindt dat HR op dit moment een belangrijke rol speelt bij het strategisch besluitvormingsproces en bijdraagt aan de totale bedrijfsresultaten, 85% vindt HR echter wel van essentieel belang voor alle aspecten van de bedrijfsprestaties)
