Door Henk Ritmeester - 27-05-2009 22:47 - Topic: Weblog HR Professionals
De vraag hoe het vakgebied recruitment zichzelf zal moeten vernieuwen wordt vooraf gegaan door de vraag hoe het speelveld van recruitment zich ontwikkelt. De meningen van de aanwezigen hierover liggen dicht bij elkaar.
Je hoeft immers geen profeet te zijn om te voorspellen dat het aanbod van arbeidspotentieel in de komende jaren sterk verandert onder invloed van vergrijzing en het snel groeiend aantal ZP’ ers (zzp’ ers: professionals die ervoor kiezen hun unieke talenten als zelfstandig ondernemer in de markt aan te bieden). Schaarste en een groot aanbod van flexibel in te zetten talenten gaan hand in hand.
Voor bedrijven speelt nog een ander fenomeen. De planningshorizon (niet te verwarren met strategie) van een zichzelf respecterend bedrijf is in de snel veranderende wereld nog verder verkort naar maximaal negen maanden. En zelfs dan nog geldt dat een goed doordacht plan al verouderd is op het moment dat het van de printer rolt. Voor wie daar nog over twijfelt zijn uit de huidige financiële crisis nog veel lessen te leren.
Lastig? Ja, maar zeker niet onoplosbaar. Flexibiliteit is de vraag, en het groeiend aanbod van ZP’ ers (zelfstandige professionals) één van de "goede" antwoorden. Bedrijven die in staat zijn op het juiste moment de juiste talenten aan zich te binden en daarbij het lef en de flexibiliteit hebben om af te stappen van de traditionele werkgever – werknemerrelatie zullen overeind blijven.
“Dat snapt toch iedereen?” is de wellicht terechte opmerking van Bas van de Haterd. Toch niet, is de mening van de andere aanwezigen. De kennis en het urgentiebesef bij vooral de grotere en meer traditionele organisaties in Nederland wordt overschat. In de afgelopen maanden is nog eens pijnlijk duidelijk geworden dat vooral beursgenoteerde ondernemingen onder invloed van bijvoorbeeld aandeelhouders en media kiezen voor de kortste weg naar winstgevendheid en hierdoor te lang geloof houden in verouderde, maar o zo vertrouwde, organisatiestructuren en managementadagio’s. Het management van deze bedrijven weet vaak niet beter of zit gevangen in een cultuur waarbij eigen gewin nauw verweven is met het belang van de organisatie. Een visie op nieuwe organisatiestructuren en het binden van de bij het bedrijf passende talenten ontbreekt.
Uitzonderingen bevestigen de regel. Bedrijven en instellingen die een klassieke, maar nog steeds onmisbare, dienstverlening invullen, zoals nutsbedrijven, overheden en zorginstellingen, zullen in de uitvoering van hun kernproces gebaat blijven bij een min of meer klassieke organisatiestructuur, waarin de traditionele werkgever- werk-nemerrelatie noodzakelijk blijft.
Bedrijven die echter genoodzaakt zijn om in de afzet van diensten en /of producten continue mee te blijven bewegen in de steeds sneller veranderende afzetmarkt doen er goed aan om zich zo flexibel en creatief mogelijk te organiseren, is de eensluidende mening van alle aanwezigen. Hobbels die daarbij genomen moeten worden zijn er; te denken valt aan aanpassing in de wetgeving rondom bijvoorbeeld zp’ers, de arbowetgeving en een vernieuwde kijk op kennismanagement. En die zullen in de praktijk geslecht gaan worden. Daarover bestaat aan deze ronde tafel geen twijfel.
De vraag welke toegevoegde waarde recruitment in dit veranderende speelveld kan leveren, wordt beantwoord in het volgende artikel in deze reeks: ‘Recruiter wordt corporate story teller’.
Inleiding artikelenreeks recruitment ontwikkelingen
